Ссылка для цитирования:
Меркулова О.П. Система менеджмента качества в вузе: путь гуманизации или формализации управленческих отношений? // Психология управления в современной России: теория, эмпирические исследования, практика: Материалы Международной научно-практической конференции. – Тверь: Твер. гос. ун-т, 2010. С. 349–354.
Психологические проблемы управления в сфере высшего профессионального
образования крайне редко становятся предметом как научной рефлексии, так и
практических разработок. Так, анализ публикаций журнала «Университетское
управление» показывает лишь единичные примеры обращения к психологической
проблематике. Не меньшей редкостью являются работы, касающиеся психологических
аспектов управления высшей школой, и в психологических журналах. Можно ли
объяснить это отсутствием проблем, высокой эффективностью вузовского
управления? Маловероятно, так как в целом сферу высшего профессионального
образования вряд ли можно считать благополучной. Актуализация психологических
проблем в сфере управления, как правило, связана либо с деятельностью
психологической службы организации, либо с обращением к внешним консалтинговым
услугам.
Психологические службы имеются далеко не во всех вузах, а
содержание их работы чаще всего ориентировано либо на традиционные для сферы
образования проблемы, связанные с педагогическим процессом, либо на оказание
консультационных услуг студентами и преподавателям, проведение тренингов и т.п.
Создание подобных служб обычно инициируется преподавателями психологии, которые
будучи включенными в образовательный процесс, воспринимаются руководителями
скорее как рядовые сотрудники, а не специалисты, которые могут быть
востребованы для решения управленческих проблем. Обращение к услугам внешних
консультантов также не является распространенной практикой в сфере высшего
образования, а если и происходит, то скорее для решения каких-либо конкретных
задач, ориентированных на удовлетворение внешних требований, а не для
оптимизации системы управления. Причины этого могут быть связаны как с
финансовыми проблемами, которые обычно испытывает большинство отечественных
вузов, так и с высоким образовательным статусом вузовского руководства, который
может препятствовать осознанию пробелов в собственной социально-психологической
компетентности в сфере управления.
Одним из факторов, способствующих «проявлению»
психологических проблем в управлении вузами, в современных условиях может
становиться внедрение систем менеджмента качества (СМК). Активность вузов в
создании систем управления качеством стимулируется рядом факторов: положением Болонской
декларации об ответственности вузов за качество образования, включением критериев,
связанных с наличием СМК, в процедуры государственной аттестации, международным
сотрудничеством и др. К немаловажным факторам следует отнести и
научно-консалтинговую деятельность преподавателей вузов в производственной
сфере, где применение СМК стало не только модным, но и эффективным инструментом
оптимизации управления. Именно этим объясняется то, что среди признанных
российских лидеров в сфере управления качеством доминируют технические вузы:
Московский институт стали и сплавов, Санкт-Петербургский государственный
электротехнический университет (ЛЭТИ), Томский политехнический университет и
др. Однако, компетентность специалистов технического профиля в формальных
аспектах менеджмента качества (разработка процессной модели, оптимизация
документооборота, измерения и мониторинг) при недостаточном внимании к
социально-психологическим вопросам, чаще всего не позволяет достичь возможных
позитивных изменений в деятельности вуза в целом, и в первую очередь — в образовательном
процессе. Так, в результате интервью, проведенных Н. Форрат с преподавателями
технических вузов было выявлено, что внедрение СМК воспринимается ими как
«внешнее» нововведение, не связанное непосредственно с образовательным
процессом как таковым [3]. Представляется, что причины этого связаны именно с
недостаточным учетом социально-психологических факторов, и как следствие –
нереализованностью того гуманитарного потенциала, который заложен в принципах
менеджмента качества в соответствии с моделями TQM, стандартов серии ISO 9000, конкурсов и премий в области качества.
Рассмотрим далее некоторые
проблемы, возникающие при внедрении СМК в вузе, от решения которых зависит,
будет ли этот процесс способствовать гуманизации управленческого взаимодействия
или усилению формально-бюрократических механизмов. Анализ этих проблем основан
на участии автора в становлении и деятельности СМК в Волгоградском
государственном педагогическом университете, а также на изучении аналогичного
опыта других вузов.
1. Удовлетворение потребностей
или формальных требований? Все современные модели менеджмента качества
включают в числе основных принцип ориентации на потребителя, который
выражается в целевой установке на понимание и реализацию организациями
потребностей своих потребителей. Для образования, в том числе высшего, четкое
определение круга потребителей практически невозможно, так как в той или иной
мере результаты образовательной деятельности важны для всего общества в целом.
При этом каждая группа заинтересованных в качестве высшего образования сторон
имеет собственные требования к нему, подчас не согласованные между собой. К
основным заинтересованным в качестве высшего образования сторонам, которые
могут рассматриваться как потребители, традиционно относят государство, работодателей,
самих студентов и их родителей.
Так или иначе, любая организация
всегда ориентируется на удовлетворение определенных требований. Именно
понимание или установки руководителей в отношении удовлетворяемых организацией
требований задают параметры результативности деятельности, которые явно или
неявно определяют весь процесс управления. Реализация принципа ориентации на
потребителя в управлении вузом, как правило, может принимать две крайние формы,
по-разному выражающие путь «дегмунизации»: ориентация на формальные требования
государственных стандартов и показателей аттестации и аккредитации, с одной
стороны, или на некритичное понимаемые запросы студентов – с другой.
Гуманизация управленческих
отношений возможна, если для реализации данного принципа организуется
многостороннее диалогическое взаимодействие, в котором различные требования к
результату и процессу образования становятся предметом рефлексии и
согласования. Для реализации такого взаимодействия возможно использование
разного рода непосредственных и опосредованных опросов, в которых важно
сочетание закрытых вопросов, дающих основу для сопоставления разных точек
зрения и отслеживания динамики, и открытых вопросов и обсуждений, в которых
возможно выявление проблем, новых точек зрения.
2. Лидерство или принятие
решения? Один из принципов менеджмента качества – принцип лидерства
руководителя: «Руководители обеспечивают единство цели и направления
деятельности организации. Им следует создавать и поддерживать внутреннюю среду,
в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации»
[1]. Безусловно, внедрение СМК невозможно без решения, которое принимается
высшим руководством, в случае вуза – ректором. Однако, суть этого принципа не в
принятии «разового» решения, тем более, основанного на внешних требованиях
аккредитационных показателей, а в постоянном внимании руководителей как к целям
организации, так и к внутриорганизационной среде.
3. Вовлечение коллектива или ознакомление с документами?
Принцип вовлечения работников, несомненно, ориентирует руководителей на
внимание как к эффективной кадровой политике, так и к организации
взаимодействия внутри организации. Высшая школа имеет специфичные особенности
кадровой политики, не учитывая которые невозможно реализовать этот принцип. Весьма
существенным является деление коллектива на профессорско-преподавательский
состав и учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал. Такое деление связано
как с формальными характеристиками (значимость «остепенённости» преподавателей
для лицензирования и аккредитации, обязательность процедур конкурсного отбора и
т.п.), так и особенностями деятельности. Преподаватели могут быть в меньше мере
интегрированы в организационную среду вуза, так как основную часть своего
рабочего времени они проводят в учебных аудиториях, общаясь со студентами, а не
с коллегами. Совмещение работы в разных вузах приводит к еще большему снижению
времени на взаимодействие с коллегами. Однако, именно преподаватели играют ключевую
роль в организации образовательного процесса, а значит и его результативности. Вспомогательный
персонал – методисты, лаборанты, заведующие кабинетами, сотрудники библиотеки и
информационных служб, больше включены в сеть неформальных контактов в
организации, и, хотя имеют меньше явных возможностей для влияния на
образовательный процесс, могут во многом определять социально-психологический
климат в подразделениях.
Как уже было отмечено выше,
преподаватели зачастую воспринимают СМК как некоторое внешнее, формальное
нововведение, которое никоим образом не усиливает их вовлеченность в
деятельность вуза в целом [3]. Безусловно, с педагогической точки зрения не
важно, является активность преподавателей, направленная на повышение качества
образования спонтанной, стимулируемой за счет индивидуальных мотивов и
ценностей самого преподавателя, или инициируемой процессами системы менеджмента
качества. Однако, с точки зрения управления образовательным процессом в вузе в
целом это имеет существенное значение. Обязательное знакомство всего коллектива
вуза с документами СМК и даже следование им еще не гарантируют вовлеченность
преподавателей и сотрудников в процесс обеспечения качества.
Механизмы вовлечения сотрудников
вуза в данные процессы должны быть, в первую очередь, связаны с усилением и
оптимизацией взаимодействия внутри коллектива. При этом должны решаться задачи:
– согласования представлений о
миссии, целях и ценностях вуза в целом и отдельных его подразделений;
– проявления и разрешения
конфликтов;
– организации обратной связи от
внутренних потребителей – студентов, сотрудников других подразделений и должностей
и др.;
– распределения полномочий и
ответственности как по уровням управленческой вертикали, так и между
подразделениями и внутри подразделений;
– разносторонней оценки вклада
каждого сотрудника в деятельность вуза.
При этом гуманизация управленческих
отношений возможна только в том случае, если решение этих задач будет
осуществлять через механизмы диалогического взаимодействия, сотрудничества.
Средствами решения таких задач, в числе прочих, могут служить опросы студентов
и преподавателей, включающие обязательные обсуждения их результатов, системы
оценки деятельности персонала, ориентированные на поддержку профессионального
развития и совершенствования, внутренний аудит СМК и др.
4. Оптимизация деятельности
или формальное документирование? Два принципа менеджмента качества –
процессный подход и системный подход к менеджменту ориентируют организации на
управление деятельностью как системой взаимосвязанных процессов. При разработке
и внедрении СМК это, как правило, выражается в разработке процессной модели
деятельности организации и описании порядка управления каждым процессом в
документированных процедурах. В сфере производства такие описания имеют более
очевидную связь с реальной деятельностью, так как процессы жизненного цикла
продукции связаны с движением материальных потоков и жестко технологизированы. Результаты
же образовательного процесса не очевидны и явно не наблюдаемы, самым простым
путем их «объективации» становится введение всё большего и большего количества
записей. В тоже время, взвешенное применение процессного подхода может
способствовать решению таких актуальных для управления вузом задач как
прояснение правил взаимодействия между подразделениями и различными группами
сотрудников, распределение ответственности, уточнение целей и задач деятельности
отдельных подразделений и сотрудников и др.
Основным условием оптимизации
деятельности и гуманизации управленческих взаимодействий при опоре на принципы
процессного и системного подходов является, по нашему мнению, принятие
руководителями разного уровня положения о том, что документирование и
следование документам являются не целью, а инструментом деятельности. Причем,
инструментом гибким.
5. Решения, основанные на
фактах: объективность или объективация? В принципе принятия решений,
основанного на фактах, говорится: «Эффективные решения должны основываться
на анализе данных и информации» [1]. В образовании, как и любой другой сложной
социальной системе, любой объективный, казалось бы, факт может быть по-разному
проинтерпретирован в зависимости от большого числа других факторов. Например,
снижение показателей успеваемости студентов по какому-либо предмету как факт
еще ничего не говорит о возможных его причинах, которые могут быть связаны с
изменениями в преподавании или системе оценивания, или со снижением уровня
базовой подготовки студентов, а также со многими другими факторами. При этом в
зависимости от причин, само по себе снижение успеваемости может в итоге оказать
как позитивное так и негативное влияние на итоговый уровень подготовки студентов.
То есть, для того, чтобы принять какое-либо управленческое решение в сфере
образования, необходим не просто анализ информации и данных, а целенаправленное
изучение целостной ситуации, включая анализ разных точек зрения. Традиционно
объективными считаются сведения, которые получаются формализованным образом,
без влияния субъективных мнений, но как писал еще С.Л. Рубинштейн, «объективность
какой-либо совокупности содержаний зависит не от того, входит ли в состав его
что-либо от меня исходящее и мной вносимое или нет, <…> а от того,
замыкается ли оно в завершенное самостоятельное целое»
[2].
Так, например, всё более широкое
применение тестирования объясняется обычно именно требованиями объективной
оценки знаний. Но в тесте элемент субъективности не исключается вовсе, а лишь
переносится из ситуации оценивания в содержание тестовых заданий. Мы полагаем,
что ориентация на такого рода объективированные данные при принятии решений
может вести лишь к формализации управленческого взаимодействия. Подлинная же
объективность требует целостного анализа ситуации и способствует его гуманизации.
6. Постоянные улучшения: в чем
они? «Постоянные улучшения деятельности организации в целом следует
рассматривать как ее неизменную цель»[1] – так сформулирован еще один принцип
менеджмента качества. Сам по себе этот принцип имеет очень существенный
потенциал гуманизации – если поиск путей улучшения становится нормой для
организации, это способствует и развитию всех людей, которые в нее вовлечены.
При одном существенном условии – если улучшения понимаются как благо для всех,
кто заинтересован в деятельности этой организации, и в частности, вуза, а не в
удовлетворении формальных требований или в увеличении доходов руководителей
этой организации.
Литература:
1. ГОСТ Р ИСО 9000–2008. Системы
менеджмента качества. Основные положения и словарь.
2. Рубинштейн, С.Л. Принцип
творческой самодеятельности. К философским основам современной педагогики /
С.Л. Рубинштейн // Избранные философско-психологические труды. Основы
онтологии, логики и психологии. М.: Наука, 1997.
3. Форрат, Н.В. Проблема качества
высшего образования: мировые вызовы и их российские трансформации / Н.В.
Форрат. // Вопросы образования. 2009. № 2. С. 121–138.
|